W poszukiwaniu idealnego „sprzedawcy”

Wybór właściwych ludzi, odpowiedzialnych za sprzedaż czy dział handlowy w firmie, to jedna z najszybciej zwracających się inwestycji. Kiedy wiemy, że postawiliśmy na dobrych pracowników? Sprzedaż idzie w górę, klienci są zadowoleni i chętnie do nas wracają, coraz częściej też polecają naszą ofertę czy usługi znajomym. Bajka? Być może. Taki obrazek może się jednak ziścić. Warunek jest jeden – musimy znaleźć ideał. Idealnego sprzedawcę.

Szukajcie, a znajdziecie

Według raportu „Rekrutacja w Internecie” sporządzonego przez portal gazetapraca.pl, w 2010 roku pracodawcy, za pośrednictwem sieci, najczęściej szukali pracowników na stanowiska handlowe i sprzedażowe. Oferty z tej kategorii stanowiły 25 proc. wszystkich ogłoszeń rekrutacyjnych. „Stanowisko sprzedażowe” to jednak dość ogólne pojęcie. Szczegółowych definicji tego terminu może być naprawdę wiele. Sprzedawca to przecież m.in. zarówno pracownik niewielkiego sklepu czy zakładu, przedstawiciel handlowy w specjalistycznej hurtowni, specjalista ds. marketingu w wydawnictwie, specjalista ds. obsługi klienta w firmie informatycznej, telemarketer, przedstawiciel medyczny, account manager w agencji reklamowej, doradca finansowy. Ta krótka lista nie wyczerpuje oczywiście tematu. Sporo zależy od branży i rynku, na którym działa dana firma, oraz sposobu, jaki wybrała na dystrybucję swoich produktów czy usług. Ogólnie jednak założyć można, że handlowiec to ogniwo konieczne w niemal każdym przedsiębiorstwie, łączące produkującego z kupującym. Dobrze działające „ogniwo” jest więc, w tym wypadku, naprawdę na wagę złota. Gdzie szukać takich nieoszlifowanych, cennych zasobów, w przypadku mikro i małych firm?
– W sprzedaży B2B dobrze sprawdzają się osoby z doświadczeniem w danej branży lub branży pokrewnej. W sprzedaży B2C można łatwiej postawić na osoby bez doświadczenia, za to z potencjałem – dobrze rozwiniętymi umiejętnościami komunikacyjnymi i asertywne. Sprzedawców B2B najlepiej szukać metodą poszukiwań bezpośrednich – radzi Agnieszka Szczerba, dyrektor zarządzająca w firmie rekrutacyjnej G–Force. Anna Lisowska-Rakowska z dywizji Sales&Marketing firmy Hays, specjalizująca się w rekrutacji w obszarze technical sales oraz Katarzyna Wnorowska, team leader, odpowiedzialna w Hays za rekrutację na stanowiska sprzedażowe i marketingowe, podkreślają, że dobór odpowiedniego sposobu rekrutacji zależy od wielu czynników, takich jak m.in. wielkość firmy, to czy działa ona na rynku lokalnym, czy ogólnopolskim, czy działa w niszy, jaką strategię przyjęła, itp.
– Ogólnie, jeżeli firma jest nieduża i działa lokalnie, może, w pierwszej kolejności, skupić się na poleceniach (swoich klientów, dostawców, pozostałych pracowników). Ogłoszenia o pracę mogą nie przynieść oczekiwanych efektów, ponieważ mogą zniknąć wśród wielu podobnych. Można także skorzystać ze współpracy z zewnętrzną firmą doradczą, która zna dobrze rynek, na którym operuje firma i ma doświadczenie w przeprowadzaniu podobnych rekrutacji – dodają. Także Ewa Barańska-Chodkowska, general manager w headhuntingowej firmie Headhunters Group sales&marketing recruitment, zaleca zwrócenie się o pomoc do specjalistów:
– Zawsze, kiedy jest potrzeba zatrudnienia kandydata o konkretnych kompetencjach, najlepiej jest zwrócić się do firmy rekrutacyjnej, z kilku powodów. Najważniejsze jest to, aby proces rekrutacji przebiegał sprawnie w swoich założeniach tzn. trafiał do określonej grupy kandydatów, wśród których przyszły pracodawca będzie mógł wybrać kandydata o szukanych umiejętnościach i doświadczeniu (kompetencjach). Ponadto firmy rekrutacyjne posiadają większy dostęp do kandydatów na rynku pracy, ponieważ mają zasoby własne w postaci baz danych, wiedzę o konkretnych sektorach biznesu i dodatkowo potrafią sprawdzić kandydata tzn. ocenić jego kompetencje/umiejętności zawodowe z wykorzystaniem różnych metod.

Idealny charakter?

Kiedy wiemy już, jak szukać, kolejnym krokiem jest uświadomienie sobie, kogo tak naprawdę szukamy. Sprzedawcy idealnego – to jasne. Ale co tak naprawdę kryje się za tym określeniem? Zacznijmy od kwestii podstawowych – charakterologicznych. Rekrutacja to bowiem nie tylko wybór kogoś z najwyższymi kwalifikacjami. Na jakość jego przyszłej pracy wpływa także wiele innych czynników – nastawienie do obowiązków, tryb pracy, postrzeganie rzeczywistości itp. Ewa Barańska-Chodkowska wymienia pożądane u pracowników działów handlowych cechy, takie jak: pewność siebie, umiejętność słuchania, dobrze rozwinięte umiejętności komunikacji interpersonalnej czy umiejętności wpływu i perswazji. Jak dodaje:
– Należy pomyśleć o grupie docelowej, do której ten handlowiec będzie chodził/sprzedawał, bo np. stanowisko przedstawiciela ds. sprzedaży powierzchni reklamowej wymaga trochę innych kompetencji i wiedzy, aniżeli stanowisko przedstawiciela ds. medycznych.
– Przede wszystkim sprzedawca powinien być asertywny i metodyczny. Dobry sprzedawca potrafi też aktywnie słuchać i posiada łatwość komunikacji – zaznacza uniwersalne, minimalne wymogi Agnieszka Szczerba. W przypadku ideału minimum jednak zdecydowanie nie wystarcza. Czego więcej oczekiwać powinniśmy po charakterze naszego super sprzedawcy?
– Zależy od specyfiki firmy. W branży technicznej, w firmach z sektora MSP niezbędne są: umiejętność szybkiego uczenia się, samodzielność, kreatywność, koleżeńskość, gotowość do podjęcia się zadań nieprzypisanych danemu stanowisku (np. na czas urlopu kolegi/koleżanki). W działach sprzedaży firm z sektora MSP dobrze sobie radzą osoby, które potrafią podejmować decyzje, są otwarte na zmiany i elastyczne, ale także posiadające umiejętność pracy pod presją czasu oraz odnajdujące się w wielu rolach. W mniejszych firmach pracownicy działu sprzedaży często nie mają wsparcia asystenckiego i muszą przygotowywać prezentacje, oferty i analizy, oraz dbać o płatności i dostawy, co w bardzo rozbudowanych strukturach należy do zadań innych działów – analizują Anna Lisowska-Rakowska oraz Katarzyna Wnorowska z Hays.

Idealne wykształcenie i doświadczenie?

Cechy charakteru to zazwyczaj zestaw, którego zmienić się nie da. Można oczywiście nad sobą pracować, ale jeśli ktoś jest, przykładowo, chorobliwie nieśmiały, powinien rozważyć inne ścieżki zawodowe niż np. kariera przedstawiciela handlowego. Inaczej rzecz ma się z „wartościami nabytymi”, takimi jak wykształcenie czy doświadczenie. W tym przypadku ktoś, kto aspiruje do miana „sprzedawcy idealnego”, może zwiększyć swoją „wartość rynkową” poprzez odpowiednie wybory. Na co powinien postawić?
– Nie ma reguł, jakim wykształceniem powinien legitymować się “idealny sprzedawca”. Często osoby pracujące w sprzedaży posiadają bardzo różne wykształcenie. Ostatnio na niektórych uczelniach pojawiły się kierunki studiów: zarządzanie sprzedażą – dobrze, gdy sprzedawca posiada pewną wiedzę teoretyczną. Sprzedaż to przecież również pewna twarda wiedza na temat procesów, która w praktyce jest niezbędna – zauważa Agnieszka Szczerba. Anna Lisowska-Rakowska oraz Katarzyna Wnorowska wzbraniają się w tym momencie przed określaniem precyzyjnych kryteriów:
– Wykształcenie nie ma znaczenia, dużo zależy od branży. Co do doświadczenia – każdy idealny handlowiec kiedyś zaczynał i nie miał żadnego doświadczenia. Kryterium znajomości branży, klientów pojawia się jednak często przy rekrutacji nowych pracowników do działu handlowego. Ważne jest, w jakiej sytuacji jest dział – jeśli pracują w nim osoby z wieloletnim doświadczeniem i szeroką wiedzą oraz umiejętnościami sprzedażowymi, które są otwarte na dzielenie się wiedzą i wdrażanie nowej osoby, firma może zatrudnić kogoś, kogo będzie szkolić i rozwijać. Inaczej dzieje się w sytuacji, gdy w organizacji brakuje wiedzy. Wtedy trzeba określić, jakich kompetencji oczekujemy od nowego pracownika i szukać tylko wysoko wykwalifikowanych kandydatów – wyjaśniają. Ewa Barańska-Chodkowska podkreśla z kolei, że w przypadku pracowników działów sprzedaży, doświadczenie jest ważniejsze, niż wykształcenie. Jej zdaniem idealny sprzedawca w pierwszym rzędzie powinien legitymować się sukcesami w sprzedaży i osobowością zorientowaną na pracę z ludźmi.
– Wykształcenie jest drugorzędne i nie eliminuje nigdy z założenia. Nawet geograf może zostać dobrym sprzedawcą – wyjaśnia.

Rysy na pomniku?

Załóżmy, że mamy przed sobą kandydata do działu handlowego. Legitymuje się on przyzwoitym doświadczeniem i wykształceniem, a po krótkiej rozmowie zauważamy, że posiada pożądane cechy charakteru. Co jeszcze możemy zrobić, żeby podjąć, z pełną odpowiedzialnością, decyzję o zatrudnieniu? Być może – poszukać jakiś wad. Ma je oczywiście każdy. Trzeba jednak umieć odróżnić takie, które na dłuższą metę nie szkodzą, od takich, które dyskwalifikują w przypadku pracy w sprzedaży. Jakich rys na naszym „pomniku” powinniśmy się wystrzegać?
– Niedobrze, gdy sprzedawca jest chaotyczny i ma problemy z porządkowaniem informacji. Jest to, moim zdaniem, gorsze niż problemy z asertywnością. Te ostatnie łatwiej, w mojej ocenie, zniwelować odpowiednim coachingiem i szkoleniem. Sprzedawca nie może również bać się dzwonić, wychodzić do ludzi na zewnątrz – wylicza Agnieszka Szczerba.
– Sprzedawca musi być otwarty i nie mieć barier w kontaktach międzyludzkich, nie może się bać innych i musi mieć wiarę w siebie i w to, co sprzedaje – dodaje Ewa Barańska-Chodkowska. Przedstawicielki Hays uzupełniają ten katalog o kolejne niepożądane cechy:
– Arogancja, brak umiejętności zadawania pytań i niesłuchanie – przekonanie, że handlowiec od początku wie, czego klient potrzebuje. Lenistwo, nieświadomość tego, że na efekty trzeba sumiennie i systematycznie zapracować. Oczywiście zdarzają się sytuacje, w których udaje się osiągnąć sukces małym nakładem pracy, ale błędem byłoby traktowanie tego, jako reguły. Brak cierpliwości – oczekiwanie sukcesów handlowych od razu. Zła organizacja pracy, bo wtedy może się zdarzyć niedotrzymanie terminów, łatwo zapomnieć o ustaleniach z klientami. Nieuczciwość – obiecywanie rzeczy niemożliwych, obiecywanie bez sprawdzenia, czy jest to możliwe, niedotrzymywanie słowa – wyliczają.

Ideałów nie ma – każdy z nas przekonał się kiedyś o prawdziwości tego oklepanego powiedzenia. Ideał to skarb – mówią inni. To także prawda. Bliski ideału pracownik działu handlowego to nabytek cenny i przynoszący wymierne zyski każdej firmie, niezależnie od jej branży czy wielkości. Najważniejsze to uwierzyć, że idealnego sprzedawcę naprawdę można znaleźć. A potem już on sam znajdzie – wielu idealnych klientów dla naszego przedsiębiorstwa.

Patrycja Kaleta