Gdzie szukać pracownika?

Najpoważniejszym problemem, z jakim borykają się przedsiębiorcy – nie tylko ci z krótkim stażem – są koszty rekrutacji. Wydatki na znalezienie i wyszkolenie nowozatrudnionej osoby często przekraczają rzeczywistą wartość pracy wykonywanej przez tego pracownika.

Pierwszym momentem, gdy pracodawca zostaje zmuszony, by sięgnąć do portfela jest już ogłoszenie. Jak zatem ograniczyć na tym poziomie koszty – i czy w ogóle można w tym przypadku zaoszczędzić? Można – i specjaliści twierdzą, że trzeba. Od tego, jak przystąpimy do pierwszego elementu procesu rekrutacyjnego zależy także efektywność i opłacalność kolejnych działań.

Wielkie zmiany w ogłoszeniach drobnych

W 2009 r. nastąpiło tąpnięcie na rynku prasy i pierwszeństwo wśród ogłoszeń zdobyły portale internetowe. Dziś to właśnie na portalach internetowych najczęściej Polacy poszukują zatrudnienia. Jednak, chociaż dane statystyczne wskazują na przewagę internetu nad prasą, należy zwrócić uwagę na kilka szczegółów różniących odbiorców tych ogłoszeń.

Z badań wynika, że aż 67 proc. menadżerów i specjalistów poszukuje pracy przez internet – wierzą oni, że portale rekrutacyjne i strony internetowe firm to najskuteczniejsze miejsce do poszukiwania pracodawcy. Zasadniczo zwiększa się tendencja do poszukiwania pracy właśnie za pomocą internetu wśród osób wykształconych.

W badaniach dotyczących rekrutacji aż 83 proc. pracowników dużych firm zadeklarowało, że najczęściej szukaliby pracy na stronach internetowych. Dużo mniej– bowiem już tylko 51 proc. osób, uznało za równie efektywny sposób poszukiwania pracy pomoc znajomych, zaś z ogłoszeń prasowych skorzystałoby już tylko 41 proc. ankietowanych. Giełdy i urzędy pracy zostały uznane przez respondentów za najmniej skuteczny sposób zdobycia zatrudnienia.

Więcej, niż jedno wyjście

Oczywiście pracodawca powinien uwzględnić w swoich ogłoszeniach ogromną rolę internetu – ale nie w każdym przypadku. Zdecydowanie lepiej sprawdzi się on w przypadku pracowników wyższego stopnia – jeśli zaś chodzi o poszukiwanie osoby do sprzątania biura, skuteczniejsze będzie ogłoszenie w lokalnej prasie lub poszukanie osoby z polecenia.

Pracodawca może także skorzystać z bogatej oferty prywatnych agencji zatrudnienia, które zajmą się naborem właściwych osób na stanowisko. Agencji może poszukać w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia. Godna zaufania AZ powinna posiadać certyfikat legalności, więc warto sprawdzić czy wybrana agencja taki dokument posiada - aby uzyskać więcej informacji pracodawca może także zgłosić się do Wojewódzkiego Urzędu Pracy.

Poza Agencjami Zatrudnienia na rynku obecne są też profesjonalne firmy rekrutujące, często zwane Agencjami Doradztwa Zawodowego. Jeśli więc właściciel firmy ma pewną sumę pieniędzy i mało czasu, to może zlecić znalezienie pracownika jednej z takich agencji. Koszt tej usługi wprawdzie z reguły wynosi co najmniej kilka tysięcy złotych, ale wówczas pracodawca nie musi martwić się ani o nadanie ogłoszeń ani o selekcję kandydatów.

Jakoś Cię znajdę...

Jeśli pracodawca podejmie decyzję o samodzielnym poszukiwaniu pracownika warto się zastanowić, jakie medium będzie najodpowiedniejsze, by nadać w nim ogłoszenie. Drugim krokiem nad którym trzeba się zastanowić, jest treść ogłoszenia. Od niego zależy jakość CV, które spłyną do biura. Warto, by samo ogłoszenie pełniło już rolę preselekcji, by ułatwić późniejszy wybór osób, które zostaną zaproszone na rozmowę.

Z mniejszymi kwalifikacjami: Urzędy Pracy, prasa lokalna i... słupy ogłoszeniowe?

Urząd Pracy z pewnością jest miejscem wygodnym – często sami urzędnicy dokonują wstępnej preselekcji wysyłając do firmy kandydatów, którzy mają najlepsze predyspozycje lub odpowiednie doświadczenie, by sprawdzić się na danym stanowisku. W Urzędzie Pracy warto szukać specjalisty niższego szczebla – kucharza, kelnera, masażysty lub specjalisty związanego z branżą budowlaną. Jeśli natomiast pracodawca szuka wysoko wykwalifikowanego specjalisty, powinien pomyśleć także o innych formach, bowiem takie osoby bardzo rzadko poszukują pracy za pomocą UP. Ogromną zaletą tej formy jest jednak fakt, że poszukiwanie pracownika przez Urzędy jest usługą darmową.

Równie dobrym sposobem poszukiwania niskowykwalifikowanych pracowników są ogłoszenia w lokalnej prasie. Są one tańsze, niż ogłoszenia w prasie ogólnopolskiej i na stronach internetowych. W przypadku osób z niższym wykształceniem są także skuteczniejsze, niż ogłoszenia umieszczane na portalach rekrutacyjnych – firmy sprzątające, kucharze czy opiekunowie osób niesamodzielnych najczęściej sięgają właśnie po ogłoszenia zamieszczone w dziennikach. Minusem tego typu ogłoszeń jest jednak ich krótkotrwałość: po dniu lub tygodniu znikają z obiegu i pracodawca musi wykupić nowe ogłoszenie. Mały zasięg może być czynnikiem selekcjonującym ale także powodującym, że dostaniemy zdecydowanie mniej aplikacji.

– Rekrutacja poprzez gazety odchodzi powoli do lamusa. Z portali rekrutacyjnych korzysta cała rzesza ludzi – studentów, ludzi, którzy dopiero wkraczają na rynek pracy, a także osób z doświadczeniem. Nie ukrywam jednak, że ogłoszenia na portalach pracy są płatne, w związku z czym głównie małe i młode firmy, które poszukują np. sprzątaczki czy kogoś na niskie stanowisko poszukują przez rekomendacje, np. pytają obecnych pracowników, czy mogą kogoś polecić, rozklejają ogłoszenia na słupach ogłoszeniowych i witrynach, czy korzystają z ogłoszeń w lokalnej prasie, które są tańsze – przyznaje Michał Filipkiewicz, specjalista ds. marketingu w portalu Praca.pl.

Z większymi kwalifikacjami: Internet, prasa ogólnopolska i inne

Jeżeli naszym celem jest znalezienie pracownika o nieco wyższych kwalifikacjach do dyspozycji mamy kilka innych metod. Pierwszą i najpopularniejszą są oczywiście serwisy dla poszukujących pracy. Obecnie na polskim rynku oferta takich serwisów jest bardzo duża – można wśród nich znaleźć najlepszą dla siebie. Serwisy darmowe, na których pracodawca umieszcza ogłoszenie bezpłatnie lub profesjonalne serwisy, na których za ogłoszenie trzeba zapłacić ale w zamian za to oferowany jest szereg usług dodatkowych, także w kategorii preselekcji kandydatów.

Zaletą internetowych portali rekrutacyjnych jest łatwość w selekcji (nie musimy gromadzić papierowych stosów CV), duży zasięg ogłoszenia, jego trwałość (przeważnie więcej, niż 1 dzień). Ponadto, z oferty ogłoszeń internetowych korzysta najszersza liczba ludzi – jedynym ograniczeniem jest bowiem dostęp do internetu. A ponieważ w większości zawodów wymagana jest umiejętność obsługi komputera, odpowiedzi pracowników na takie ogłoszenia są po prostu jej potwierdzeniem.

Na razie w ogłoszeniach o pracę przodują kategorie takie, jak marketing i asystenci, ale też głównie za pomocą internetowych ogłoszeń można znaleźć wykwalifikowanych specjalistów z branży IT czy managerskiej. Zaletą takich ogłoszeń jest fakt, że przeglądają je nawet osoby posiadające zatrudnienie, ale poszukujące nowej, lepszej oferty – pracodawca więc nie ogranicza się do aktualnie bezrobotnych. Niemal 12 proc. wysłanych przez internautów CV stanowią aplikacje na stanowiska handlowca. Ale zaskakujące jest także fakt, że kolejno pod względem popularności uplasowały się salony piękności i branża budowlana. Nie znaczy to jednak, że pracodawca poszukujący osoby do zatrudnienia w sektorze rolniczym czy restauracji powinien ograniczać się wyłącznie do innych sposobów – badania z ubiegłego roku wskazują, że niemal 4,5 proc. aplikacji to odpowiedzi na ogłoszenia z branży rolniczej, zaś 3,2 to restauracje.

– Najwięcej ogłoszeń pojawia się do działów sprzedaży. Firmy najczęściej szukają bowiem przedstawicieli handlowych czy account menagerów. Pojawia się także dużo ogłoszeń z branży finansowej lub z branży informatycznej, jednak przekrój grup zawodowych i pracodawców jest pełny – właściwie wszyscy korzystają z portali rekrutacyjnych – uważa Michał Filipkiewicz.

Oczywistością jest, że najwięcej odpowiedzi otrzymują pracodawcy poszukujący osoby na szeregowe stanowisko. Nie jest to jednak wyznacznik tendencji w rekrutacji internetowej, a odpowiedź na zapotrzebowanie rynku. Ogłoszenia na stanowiska sekretarki czy asystenta pojawiają się zdecydowanie częściej, niż wykwalifikowanego specjalisty.

– Jeżeli pracodawcy poszukują osoby na stanowisko sekretarki, asystentki, czy specjalisty ds. marketingu, to znaczy: na stanowiska, na które jest bardzo dużo chętnych, to nadesłane aplikacje są najczęściej liczone w dziesiątkach a nawet setkach – jak miało to miejsce ostatnio w przypadku stanowiska recepcjonistki. Natomiast jeżeli stanowiska są już bardziej specjalistyczne, wyższego szczebla, tych aplikacji jest odpowiednio mniej, np. kilkadziesiąt. Czasami jest ich tylko kilka, ale wtedy pracodawca ma pewność, że są to osoby, które spełniają warunki określone w ogłoszeniu – mówi Michał Filipkiewicz.

W przełomowym roku 2009 portale rekrutacyjne opublikowały ponad milion ofert pracy. Internet zatem staje się coraz popularniejszym miejscem poszukiwania pracowników i pracy, głównie ze względu na ogromną wygodę i duży zasięg. W Polsce swoje oferty publikuje na razie 50 proc. wszystkich pracodawców, ale prognozy wskazują na to, że za kilka lat poziom ten będzie zbliżony do krajów zachodnich i będzie oscylował w okolicach 80 proc. – Nasz portal istnieje od 6 lat. Na początku był serwisem bezpłatnym i oczywiście nie miał zbyt wielu ogłoszeń. W ciągu ostatnich 5 lat ich liczba wzrosła o 1500 proc., a z roku na rok jest ich coraz więcej – informuje specjalista ds. marketingu z Praca.pl. – Porównując jednak Polskę do krajów zachodnich trzeba przyznać, że jesteśmy jeszcze daleko w tyle. Na Zachodzie praktycznie każda firma publikuje w Internecie – dodaje.

Coraz trudniej natomiast stwierdzić, jaka grupa wiekowa korzysta z poszukiwania pracy za pośrednictwem Internetu – najpopularniejszy jest on oczywiście w przedziale wiekowym 25-39 lat ale systematycznie powiększa się o starszych i bardziej doświadczonych pracowników.  – Osoby starsze rzadziej korzystają z takiego sposobu poszukiwania pracy, ale to też wynika z tego, że rzadziej zmieniają pracę i nie mają takiej potrzeby – przyznaje Michał Filipkiewicz.

W przypadku rekrutacji internetowej warto jest także umieścić informację o poszukiwaniu pracownika na stronie internetowej firmy. Nawet jeśli kandydaci nie będą trafiali tam bezpośrednio, to z pewnością zwiększy ona wiarygodność pracodawcy.

Nieco mniej popularną formą poszukiwania pracowników, ale dalej posiadającą duże grono zwolenników są ogłoszenia prasowe. Po tąpnięciu na rynku ogłoszeń prasowych w 2009 r. i dużych spadkach ogólnopolskich dzienników ten rynek się kurczy, ale dalej można znaleźć w ten sposób dobrego pracownika. czyli gotowe przystąpić do pracy od zaraz lub zainteresowane zmianą obecnego pracodawcy, co często nie oznacza, żę są to najlepsi kandydaci. Minusem jest jednak fakt, że wg niektórych pracodawców koszt ogłoszenia, które ukaże się tylko przez jeden dzień jest dość wysoki, a poza tym dodatki z ogłoszeniami o pracę przeglądają najczęściej osoby bezrobotne, co często oznacza, że nie są to najlepsi kandydaci, bowiem oni już mają pracę.

Istnieją także inne formy rekrutacji często łączące prasę i internet. Dość popularną w średnich i większych przedsiębiorstwach formą jest łączenie kampanii reklamowej kształtującej m.in. wizerunek dobrego pracodawcy. Rozpoznawalna i dobrze kojarzona marka przyciągnie osoby zainteresowane dobrymi warunkami pracy czyli... dość szerokie grono kandydatów.

Inną metodą jest także mailing i bazy CV. Na większości portali rekrutacyjnych zainteresowani pracą kandydaci mogą umieszczać swoje życiorysy i adresy e-mailowe do dyspozycji pracodawców. Można zatem skorzystać z gotowej bazy CV i bezpośrednio przekonywać kandydatów, by rekrutowali na stanowisko w naszej firmie. Dużą zaletą w tym przypadku jest oczywiście zmniejszenie kosztów, ale niestety pracodawca często będzie miał do czynienia z osobami przypadkowymi, nie zainteresowanymi jego ofertą.

Coraz popularniejsze portale społecznościowe otwierają także drogę dla pracodawców. Tworząc profil firmy jednocześnie dbamy o wizerunek i gromadzimy osoby zainteresowane danym przedsiębiorstwem lub jego usługami. Często można wśród nich znaleźć odpowiednich kandydatów do pracy. Innym sposobem jest przeglądanie tematycznych grup dyskusyjnych – sprawdza się ono szczególnie przy poszukiwaniach specjalisty. Znalezienie interesujących wypowiedzi otwiera drogę do mailingu i rozsyłania ofert współpracy.

Należy pamiętać, że sposobem na znalezienie pracownika – szczególnie na wyższe stanowisko, jest także rekrutacja wewnętrzna. W tym przypadku pracodawca z pewnością zaoszczędzi na kosztach poszukiwań i zapewni sobie doświadczonego, lojalnego kandydata, ale w przypadku awansu będzie musiał się także uporać z zazdrością i demotywacją pozostałych osób zatrudnionych w firmie.

Last but not least...

Narzędzi zatem pracodawca posiada bardzo wiele – wyłącznie od jego potrzeb i funduszy zależy wybór tych najwłaściwszych. Zanim jednak umieści ogłoszenie warto wspomnieć o jeszcze jednej rzeczy.

Każdemu pracodawcy zależy, by na jego ogłoszenie odpowiedziało jak najwięcej, najodpowiedniejszych na dane stanowisko kandydatów. Selekcja CV jest bardzo czasochłonna, szczególnie że dokumenty te często bardzo się od siebie różnią. By zapewnić sobie maksymalny komfort także podczas dalszych stopni rekrutacji powinien zadbać o jak najlepszą formę ogłoszenia. – Przede wszystkim oferta powinna być atrakcyjna wizualnie, w związku z czym polecałbym zakup ogłoszenia w szacie indywidualnej danej firmy, żeby przyciągała wzrok i była po prostu ładna. Po drugie, w takiej ofercie pracy musi być opisany pracodawca, wystarczy nawet kilka słów o firmie – przez to ogłoszenie staje się bardziej wiarygodne. Po trzecie: powinny być dobrze sprecyzowane wymagania, chodzi bowiem o to, żeby pracodawca otrzymał nie tylko dużą liczbę CV ale też, żeby to były właściwe CV. Po czwarte warto też zamieścić poziom wynagrodzenia oferowany na danym stanowisku, bo to też sprawia, że aplikują właściwi ludzie – wymienia Michał Filipkiewicz.

Fachowcy polecają, by dbać szczególnie o jego przejrzystość. Kandydat powinien wiedzieć, na jakie stanowisko i do jakiej firmy się ubiega. Pracodawca powinien także sprecyzować wymagania i zakres obowiązków, jakimi zostanie obarczony dany pracownik. – Muszą być opisane wymagania stawiane kandydatom, oraz to, co firma jest im w stanie zaoferować – czyli np. pakiet szkoleń, rozwój, itp. To przyciąga odbiorców, szczególnie w przypadku małych firm. Warto także podać lokalizację – czasami bowiem bywa tak, że firma mieści się w Warszawie, ale poszukuje pracownika do swojego oddziału w innym mieście, a często pracodawcy zapominają o tym wspomnieć – dodaje Michał Filipkiewicz.

Ponadto coraz więcej portali rekrutacyjnych proponuje także inne formy ułatwiające wstępną selekcję kandydatów. – Rozwijają się narzędzia przeznaczone dla pracodawców, które w automatyczny sposób pomogą lepiej zarządzać otrzymanymi aplikacjami. Pracodawca często nie jest w stanie przeglądać każdego pliku z osobna i skutecznie posegregować CV, brakuje mu czasu. Jeśli na ogłoszenie odpowiada np. 500 osób przyda mu się nasza nowa usługa, która nazywa się automatyczną selekcją kandydatów. Automatyczna selekcja polega na tym, że system automatycznie segreguje nadesłane aplikacje pod kątem dopasowania do wymagań w ofercie pracy. Po prostu kandydat aplikując na ogłoszenie odpowiada na pytania, które pracodawca zadał w ankiecie i w zależności od tego czy jego odpowiedzi są bliskie oczekiwaniom pracodawcy zyskuje swoje miejsce w rankingu. Ta funkcja na naszym portalu jest już bezpłatna, co świadczy o tym, że część portali rekrutacyjnych przestaje być zwykłą tablicą ogłoszeń, a stają się narzędziem rekrutacyjnym – uważa Michał Filipkiewicz.

Warto jest pamiętać, że dobre ogłoszenie zwiększa szansę na pozyskanie najlepszych odpowiedzi ze strony osób zainteresowanych poszukiwaniem pracy. Jak w prowadzeniu własnej firmy – dobrze dobrana strategia prowadzi do sukcesu, tak i w przypadku poszukiwania pracownika – przemyślane działania zaowocują znalezieniem najlepszych kandydatów.

Ewa Glinkowska-Neuman

Polecamy lekturę uzupełniającą:

Rekrutacja krok po kroku

Na co dzień borykasz się z następującymi problemami: odchodzi pracownik, tworzone jest nowe stanowisko, pracodawca awansuje, przesuwa lub zwalnia podwładnych. To zmusza do rozpoczęcia procesu rekrutacyjnego. A pozyskać kompetentną osobę nie jest tak łatwo. Dodatkowo coraz częściej kandydaci do pracy, którzy odpadli w trakcie procesu rekrutacji, kierują do sądu pozwy, zarzucając firmom dyskryminację i żądając wysokich odszkodowań. Dlatego w tej publikacji postaramy się krok po kroku przebrnąć z Tobą przez proces rekrutacji i podsunąć Ci korzystne rozwiązania.